Planificación de la sucesión
¿No tienes un plan de sucesión formal? Un estudio reciente mostró que sólo el 8% de las empresas tenían un programa integral. Esta guía te pondrá al día sobre cómo empezar a planificar una transición empresarial.
email: jlramos@onwardsmexico.com
¿Qué pasará cuando sus líderes inevitablemente salgan de la compañía?
¿Qué pasará cuando sus líderes inevitablemente salgan de la compañía? Es desagradable pensar en ello, pero si no tienes un plan, las decisiones se toman apresuradamente y bajo coacción - no es exactamente una receta para el éxito. Las tendencias demográficas están reforzando la urgencia de la planificación de la sucesión, ya que muchos de los actuales líderes de nivel C se están acercando a la edad de jubilación, y las decisiones apresuradas ponen en peligro su negocio. Usted necesita un plan.
Lo que se arriesga cuando se carece de un plan de sucesión integral
Los cambios abruptos e imprevistos pueden ser confusos y preocupantes para el personal y otros interesados, y a menudo generan sospecha y desconfianza. Si cree que basta con tener una lista corta informal, considere cómo funcionan normalmente las decisiones empresariales cuando se toman basándose en las emociones y en los "sentimientos viscerales" en lugar de en una estrategia inteligente. La transición será más difícil de lo necesario, e incluso podría fracasar, lo que le obligaría a entrar en el costoso proceso de encontrar otro sustituto.
Una transición empresarial fallida no sólo perturbará a sus interesados, sino que muy probablemente perturbará sus operaciones, y ¿quién tiene el tiempo o los márgenes de beneficio para ello? Los esfuerzos de planificación proactiva de la sucesión reducen el riesgo de errores de contratación y promoción, la pérdida de conocimientos institucionales y el impacto negativo de la rotación en los puestos clave.
te apoyamos en el proceso de sucesión de tus liderazgos
Nuestro equipo en Onwards Mexico esta listo para diseñar un plan de transición y asegurar que tu organización se proteja contra riesgos y se se beneficie en la transición de liderazgos importantes.
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Planificación de la sucesión en fases
Empezar a hacer planes de sucesión puede ser desalentador. No sólo es una tarea significativa, sino que son comunes los sentimientos conflictivos en torno a la preparación de los sucesores - lo vemos una y otra vez con nuestros clientes. A menudo, la identidad profesional y personal de un líder actual está fuertemente invertida en el papel, y pueden experimentar sentimientos encontrados en relación con esta transición. Por eso recomendamos utilizar un marco para sacar la emoción de la ecuación, centrarse en los hechos y establecer objetivos claros y alcanzables.
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Identificar los desafíos que enfrenta la organización
Los dirigentes deben planificar de manera proactiva y eficaz la transición del liderazgo de dos a cinco años, comenzando por identificar y priorizar los desafíos que deben superar.
A continuación, examinar las características y las aptitudes de los futuros líderes necesarias para abordar y superar esos problemas. ¿Necesitan un hacedor de lluvia, un colaborador, un estratega o un experto en cambios? Recuerde, no está buscando un clon del ejecutivo saliente. Quiere un futuro líder efectivo que entienda los planes estratégicos de su organización, los retos, la dinámica del mercado y las limitaciones.
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Crear un perfil de éxito de liderazgo que priorice las características clave.
Una vez que haya reconocido los problemas que necesitará que el próximo líder los aborde, determine qué habilidades específicas se requieren para abordarlos. Esto te da un marco para desarrollar candidatos internos, y te sugerimos que elijas varios. Las mejores organizaciones de su clase se centran en el desarrollo de una sólida línea de liderazgo mediante la creación de planes de desarrollo profesional personalizados para los líderes emergentes.
Un negocio necesita fuerza en la banca, y la planificación de la sucesión le permite desarrollar líderes fuertes en todos los niveles que estarán bien equipados para dar un paso adelante cuando - no si - los altos ejecutivos se mueven.
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Seleccione a su nuevo líder ejecutivo
Si has hecho bien el paso anterior, esto debería ser sencillo. Si desea una mayor seguridad, siempre puede recurrir a un asesor externo para obtener una evaluación objetiva de los puntos fuertes y las áreas de desarrollo profesional de un candidato. El tercero (como Plante Moran) podría evaluar los intereses, las capacidades cognitivas y el perfil de personalidad del individuo. Con esta información, puede tener lugar una discusión franca y honesta sobre los puntos fuertes, las áreas de desarrollo y la adecuación general del candidato al puesto y a la organización.
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Desarrolle un plan de integración basado en los temas clave de la transición.
La transición de liderazgo es un proceso de dos partes: seleccionar el candidato adecuado y ayudar a esa persona a tener éxito. El trabajo de un líder no está terminado una vez que el sucesor acepta la oferta. Desarrollar un proceso de incorporación y un plan de integración que incluya objetivos a corto y largo plazo, plazos y resultados. Un plan de integración es esencial para el éxito de un nuevo líder, y debe tener en cuenta no sólo al nuevo líder, sino también a quienes trabajarán con él.
algunas preguntas para explorar:
Facilite un diálogo para las preguntas difíciles.
Entre los líderes y los miembros de la junta, pueden surgir desacuerdos sobre qué sucesor elegir. Es importante facilitar y entablar un diálogo abierto en torno a las principales prioridades de los líderes y explorar puntos de vista alternativos. Si no se explora y se acepta una disensión sana, puede producirse una división y un desajuste, lo que puede crear dificultades porque no hay una visión compartida para evaluar a los candidatos finalistas. Un factor que contribuye a ello puede ser que muchas organizaciones no conozcan todo el alcance de las funciones y responsabilidades de los ejecutivos en lo que respecta a la planificación de la sucesión.
¿Qué importancia tiene para los candidatos tener experiencia previa en la industria?
¿Cuáles son los pros y los contras relacionados con la contratación desde dentro en lugar de buscar candidatos externos?
¿Tenemos algún candidato interno que sea realista para este puesto?
¿Tienen los líderes alguna relación personal con los candidatos que pueda sesgar sus perspectivas?
¿Hay algún criterio específico que debamos discutir (preferencias regionales o de la industria)?
Inicie el proceso de planificación de la transición empresarial con antelación, y revíselo a menudo
Por lo general, la planificación de la sucesión se aborda únicamente cuando el cambio es inminente o en respuesta a una crisis inesperada o a la partida del personal. Empezar temprano no sólo permite una mejor planificación sino que fomenta el desarrollo del talento a un ritmo más realista y alcanzable. El desarrollo de candidatos dentro de su organización ofrece el doble beneficio de promover a líderes familiarizados con la cultura y los valores de su organización, así como de proporcionar oportunidades de crecimiento profesional para sus mejores talentos.
También es importante revisar el proceso con regularidad: el seguimiento, la documentación y la supervisión de su programa de planificación de la sucesión le ayudará a asegurarse de que sigue funcionando para usted. Las necesidades empresariales cambiarán con el tiempo, por lo que sus perfiles de liderazgo deberán reflejar eso, al igual que sus esfuerzos de desarrollo de talentos.
¿listo para planear una sucesión exitosa?
En Onwards Mexico contamos con la experiencia y know-how para asegurar una transición sin riesgos que conduzca a ampliar las oportunidades para tu organización