¿Es hora de repensar el plan de compensación de su firma?
¿como rediseñar el plan de compensación de su firma?
Al entrar en nuevas incertidumbres en la economía es posible que esté considerando un cambio en su estructura de compensación para los próximos años. Aunque es extremadamente crítico desarrollar un plan salarial que sea rentable para la empresa, en Onwards México le sugerimos considerar primero el contexto del mercado al hacer los cambios.
Esto implica un análisis completo de los elementos que ayudarán a determinar qué incentivos y recompensas salariales deben ofrecerse: Revisar las prioridades estratégicas de la empresa, la combinación de productos y servicios y el enfoque para encontrar nuevos negocios y retener a los clientes existentes.
En esencia, un plan de compensación puede ser una herramienta de reclutamiento
Pero es también una herramienta de retención y una herramienta de comunicación para enfocar a lo que es importante para la organización. La compensación debe recompensar a los empleados que viven y respiran la cultura de su empresa - la visión, los valores y las estrategias que hacen que su empresa se diferencie de la competencia y generar un interés por el logro de resultados de parte del colaborador.
Además de reflejar los valores fundamentales de su empresa, un plan de compensación debe ser efectivo. tome en cuenta sobre las siguientes preguntas:
¿Es su plan de compensación competitivo?
¿Son sus niveles de compensación asequibles y equitativos?
¿Recompensa el plan el rendimiento individual, el comportamiento y las contribuciones clave de la empresa?
¿Refuerza el plan el trabajo en equipo y la cohesión?
¿Estimula la compensación las expectativas del puesto y la posición de un individuo?
¿La compensación del individuo está alineada con los objetivos y KPI clave de la empresa?
Dirigirse a los milenios
Su plan de compensación debe involucrar y motivar a su población de empleados actuales y atraer a los futuros empleados. Esto significa pasar de un plan tradicional basado en los beneficios a un plan más competitivo basado en los valores para asegurar que usted está comprometiendo a la generación del milenio.
Como la generación más grande, los millennials presentan una creciente influencia en el lugar de trabajo.
Compensación Básica
El salario base es una compensación justa por las funciones y responsabilidades de un empleado. Su plan debe definir un rango salarial para cada puesto basado en el valor del puesto para la empresa y el valor de mercado del puesto. Debe revisar regularmente el rango salarial y ajustarlo según sea necesario con los cambios del mercado.
Pero hay que tener en cuenta algunas cosas: mover a un empleado dentro del rango salarial cuando su nivel de desempeño lo amerite o cambiar el rango cuando cambie el tamaño de su trabajo, sus responsabilidades y sus habilidades.
Tenga cuidado con los ajustes del costo de vida, ya que aumentan los costos fijos de una empresa y no están vinculados a resultados mensurables que tengan un impacto positivo en la empresa. La mayoría de los empleados no están realmente motivados por los ajustes del costo de la vida y tienden a considerarlos como un derecho o una prestación garantizada.
En esta compensación básica esta también todas las prestaciones garantizadas al colaborador que son afectadas o no por el salario base. En conjunto van conformado lo que todo colaborador requiere para tener un nivel de ingresos que conforme al menos su seguridad económica, por lo cual es necesario cuidar que vaya todo relacionado con las necesidades e intereses de los colaboradores.
compensación de incentivos
A diferencia del salario base, la compensación de incentivos es un pago variable por el cumplimiento o la superación de objetivos que están vinculados a la estrategia y la visión general de la empresa, que son el resultante de estimular comportamientos exitosos en los colaboradores para el logro de resultados. Los incentivos ilustran a los empleados la asociación financiera entre sus esfuerzos individuales y los resultados de la empresa. Los planes de incentivos no sustituyen a la gestión de la actuación profesional y no deben utilizarse para forzar un determinado comportamiento, sustituir la comunicación activa y abierta o fijar la cultura de una empresa.
Los objetivos de los incentivos de los asociados, directos o indirectos, suelen basarse en la generación de valor para la empresa en cualquier nivel de la organización. Esto es importante y su requerimiento visible en áreas como ventas, pero quizás es la hora de preguntarse si no es un vehículo para generar comportamientos exitosos en las demás áreas.
Personal de apoyo
Las funciones del personal de apoyo tienden a ser más difíciles de incentivar, ya que estos puestos tienen menos impacto en el cliente y los resultados pueden ser más difíciles de medir. Sin embargo, a continuación, se presentan algunos ejemplos de posibles proyectos o iniciativas para el personal de apoyo que pueden medirse: proyectos de segmentación de clientes, eventos para clientes, proyectos de comercialización, proyectos de tecnología, mejoras en la prestación de servicios a los clientes, mantenimiento o maximización de KPI´S, desarrollo de nuevas aptitudes y obtención de certificaciones.
Una forma viable sería incentiva por equipos. El establecimiento y la medición de los incentivos de equipo puede ayudar a motivar y recompensar a los grupos de empleados responsables de llevar a cabo las iniciativas más grandes de las empresas. Ejemplos de esas iniciativas de equipo son la selección y aplicación de un nuevo sistema de software; la actualización del sitio web de la empresa; la participación en campañas de medios sociales, boletines informativos para clientes y otros proyectos de comunicación; y el traslado a una nueva oficina o la ampliación del espacio de la oficina actual.
El concepto clave aquí es la identificación de los miembros del equipo definido elegibles para recibir el incentivo, en función de la contribución que realizaran al proyecto y amarrarlo al logro del objetivo. Esto motiva al grupo a trabajar en conjunto para lograr el proyecto dentro de los plazos especificados.
Por último
Ya sea que haya decidido revisar completamente el plan existente o simplemente hacer algunos ajustes y retoques, una vez que el plan esté completo, asegúrese de crear un proceso para el seguimiento y monitoreo de los resultados para evitar cualquier problema en la determinación de los pagos finales.
En Onwards México podemos apoyarle a diseñar un sólido esquema de compensación para hacer crecer su empresa en tiempos de incertidumbre.
